1)El derecho a solicitar la devolución de ingresos indebidos surge cuando el contribuyente tiene conocimiento de que el mismo era indebido y no cuando se efectúa el ingreso, pues en ese momento nace para él el derecho a la reclamación.
Así se determina en una sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2020, en la que el ponente -el magistrado Cudero Blas- concluye que debe situarse el ‘dies a quo’ o día inicial del plazo de prescripción para solicitar la devolución de ingresos indebidos en la fecha en la que se constata que el ingreso en cuestión ostenta ese carácter indebido, «que no es otra que aquella en la que la Administración -al regularizar el gasto de otro contribuyente- efectúa una calificación incompatible con la condición del ingreso afectado como debido.
De esta forma, el ponente dictamina que se altera la regla general (que sitúa el inicio del plazo para solicitar la devolución de ingresos indebidos en el momento en que se realiza el ingreso) por aplicación de la doctrina de la ‘actio nata’ y del principio de buena administración
La sentencia aborda la cuestión de la prescripción del derecho a solicitar la devolución de ingresos indebidos (fijada legalmente en cuatro años) estableciendo cuándo debe situarse la fecha inicial del plazo prescriptorio.
En el litigio analizado, una sociedad había autoliquidado su Impuesto sobre Sociedades declarando como ingresos unas comisiones abonadas por otra empresa y esta segunda entidad fue sometida a una inspección que concluyó con una liquidación que establecía que aquellas comisiones no eran gastos deducibles por constituir, en realidad, una retribución por la participación en capitales propios.
En estos casos, cuando esta liquidación gana firmeza, la primera empresa solicita la devolución, como ingresos indebidos, del importe de aquellas comisiones que contempló como ingresos en su autoliquidación del impuesto sobre sociedades, siendo así que esa petición se efectúa transcurridos más de los cuatro años de prescripción.
De esta forma, señala Cudero Blas que una Administración que sirve con objetividad los intereses generales y que debe ajustar su actuación a la Ley y al Derecho no puede desconocer, como ocurre en este caso, que la regularización que efectúa a la empresa a la que rechaza el gasto incidía de lleno en la situación tributaria de la que había declarado el ingreso, pues la calificación del gasto implica una calificación idéntica del ingreso realizado.
Por otra parte, Cudero Blas explica que no hay en esta doctrina contradicción alguna con la expresada por esta misma Sala y Sección en la sentencia de 16 de noviembre de 2016 (referida al inicio del cómputo del plazo de prescripción para la solicitud de ingresos tributarios indebidos al declarase contraria al Derecho de la UE la norma que dio cobertura para efectuar el ingreso), pues en el actual asunto el supuesto de hecho es claramente dispar: la misma Administración a la que se había hecho el ingreso regulariza el gasto correlacionado de otro contribuyente, impidiendo su deducción, pero manteniendo el ingreso fiscal como si no hubiera existido una calificación distinta de la efectuada por los contribuyentes.
Nada impedía a la Inspección regularizar conjuntamente una partida claramente conexa, que no era más, en definitiva, que una misma cosa vista desde la perspectiva de quien paga y de quien recibe.
2)En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva (art. 3) a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 4), exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo (art. 11).
En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor (art. 9).
Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla (art. 5), incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosada por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extra salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo que se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado (art. 16).
En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías retributivas (art. 6), el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan de igualdad (art. 7) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Para ello las empresas deberán (art. 8):
Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo cual requerirá:
La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad de la empresa, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y seguimiento.
En cualquier caso corresponderá al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género (art. 14).
Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad (art. 15), es decir:
Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año.
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años.
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años.
En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial (art. 10), la información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto y la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.
No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática de gestión de dicha auditoría.
Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.
Para el cálculo del número de personas (art. 3) que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.
Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo (art. 4) mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.
En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan.
Como destacábamos al inicio de esta breve noticia, una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos legitimados (art. 5) para negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
3)El objeto del recurso sometido al Tribunal Supremo es si el plazo citado de tres meses resulta de aplicación, únicamente, a los supuestos de incoación de procedimientos sancionadores que traigan causa de un procedimiento previo, iniciado mediante declaración o de un procedimiento de verificación de datos, comprobación o inspección; o, por el contrario, sí resulta también de aplicación en otros supuestos de infracción tibutaria como, por ejemplo, el incumplimiento de un deber formal de presentación en plazo de una declaración tributaria.
Para el Abogado del Estado, la aplicación del plazo de caducidad de tres meses para la incoación del procedimiento sancionador solo cabe cuando dicho procedimiento se incoe «como consecuencia de un procedimiento iniciado mediante declaración o de un procedimiento de verificación de datos, comprobación o inspección», y no a consecuencia del incumplimiento de un deber formal de presentar en plazo una declaración tributaria del que no deriva ninguna actuación ni procedimiento previo de declaración, verificación de datos, comprobación o inspección, siendo constitutivo, per se, de una infracción tributaria del artículo 198 de la LGT/2003, sometida al plazo general de prescripción de cuatro años de la acción para sancionar del artículo 189.2 de la LGT/2003.
Sin embargo, para el contribuyente, y para el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que dictó la sentencia recurrida, el plazo preclusivo del Art. 209.2 de la LGT es también a aplicable a las actuaciones o procedimientos dirigidos al control de las obligaciones formales las cuales concluyen, por cumplimiento del obligado tributario, sin resolución expresa ni liquidación, y ello mientras tales actuaciones tengan la misma virtualidad que los de verificación de datos o comprobación en orden a la eventual incoación de un ulterior procedimiento sancionador. Añaden, además, que si hay una declaración tributaria, aunque sea presentada de modo extemporáneo y que ello debe tener cabida en los amplios términos en el que se expresa el Art. 209.2 de la LGT al incluir los procedimientos que se inician mediante declaración
Para la Sentencia recurrida, existe declaración, aunque sea tardía; y si se aplica sin mayores limitaciones el plazo cuatrienal de prescripción de las infracciones (artículo 189.2 de la LGT/2003), la administración demandada podría tolerar incumplimientos tardíos de obligaciones para, al limite del citado plazo, iniciar los oportunos procedimientos sancionadores, lo que en un caso como el presente supondrían al contribuyente unas 48 sanciones tributarias. Añade que, de no aplicarse el plazo fijado en el Art. 209.2 de la LGT, ante supuestos de cumplimientos tardíos como es el presente, se situaría en idéntica situación tanto al que no cumple en absoluto ese deber de presentación del modelo tributario como al que lo hace tardíamente.
Pero el Tribunal Supremo se decanta, sin embargo, por el criterio contrario y señala que el Art. 209.2 de la LGT no rige con carácter general a todas las actuaciones de aplicación de los tributos y que su ámbito de aplicación queda acotado a los procedimientos sancionadores que se incoen como consecuencia de «un procedimiento iniciado mediante declaración o de un procedimiento de verificación de datos, comprobación o inspección» finalizados mediante liquidación o resolución.
Para el Alto Tribunal no puede hacerse ningún reparo al Art. 209.2 de la LGT; y es posible, y lícito, que para los supuestos de procedimientos sancionadores no incluidos en el texto del Art. 209.2 de la LGT, el inicio del procedimiento sancionador pueda alargarse durante todo el tiempo que la ley le autoriza a la Administración Tributaria para perseguir sin prescribir la infracción tributaria.
En definitiva, que solo a los supuestos comprendidos en el Art. 209.2 de la LGT se les aplica el plazo de tres meses, quedando excluidas todas aquellas actuaciones de aplicación de los tributos.
No obstante, si señala la Sentencia que sería aconsejable que se estableciera un plazo de caducidad para supuestos como el que nos ocupa (declaraciones tributarias extemporáneas), pero NO resulta de aplicación el plazo de tres meses previsto en el Art. 209.2 de la LGT para el inicio de un procedimiento sancionador por infracción de no presentar a tiempo o presentar extemporáneamente la declaración resumen anual del IVA.
4)Es valido presentar las declaraciones trimestrales de Impuesto sobre el Valor Añadido IVA para justificar la situación económica negativa de la empresa en el caso de un despido objetivo, según establece el Tribunal Supremo, en una sentencia de 26 de junio de 2020.
La ponente, la magistrada Ureste García, recuerda la exigencia o deber contemplada en el Real Decreto 1483/2012 de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos.
Estas cuentas deben estar integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como, también, cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento.
Señala la magistrada que, en el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría, no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa.
Tampoco esta documentación será un elemento acreditativo excluyente. «Podemos compartir la afirmación de la recurrida acerca del principio de libertad probatoria, así como la idoneidad a tal fin de la presentación de una contabilidad social llevada en legal forma, pero no puede rehusarse el predicado de esa condición cuando el elemento aportado fueren las cuestionadas declaraciones tributarias», razona la ponente.
Y aunque se ha delimitado negativamente el ámbito y repercusión del citado Real Decreto 1483/2012, no descarta utilizar el contenido del apartado 4 de su artículo 4 para reafirmar la habilidad como medio de prueba de las declaraciones. presentadas por la empresa.
Recuerda, a este respecto la magistrada, su tenor literal: Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en el apartado 2, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
5) Un mes les queda a autónomos y pequeñas y medianas empresas (pymes) para evitar el pago de intereses, si se acogieron a los aplazamientos impositivos del primer trimestre de este año, aplicados por el Gobierno entre las medidas para salvar las dificultades creadas por el confinamiento durante el estado de alarma.
Según los datos hechos públicos por Hacienda, se han beneficiado de esta medida extraordinaria en torno a 638.652 autónomos y pymes, dando como resultado un importe aplazado total que supera los 3.031 millones de euros.
La fecha a partir de la cual se empezarán a pagar intereses de demora es el 20 de septiembre, aunque al pago de los impuestos seguirá en periodo ejecutivo hasta el próximo 20 de noviembre.
Los conceptos del aplazamiento se refieren a las retenciones e ingresos a cuenta; pagos fraccionados del IRPF; pagos a cuenta del Impuesto de Sociedades; y la declaración trimestral de IVA: modelo 303.
Estas fechas vienen reguladas por la Disposición final séptima, disposición final novena y disposición transitoria segunda RD-ley 19/2020, por la que se amplía a cuatro meses el plazo de no devengo de intereses de demora para los aplazamientos.
A su vez, estos aplazamientos vienen establecidos en los artículos 14 del RDLey 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del Covid-19, y 52 del RD-Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al virus.
Estas modificaciones se aplican, a todas las solicitudes de aplazamiento autorizadas., bajo estas regulaciones especiales.
El aplazamiento tributario se aprobó en el Consejo de Ministros del pasado 15 de abril y permitió que todos los negocios que facturasen por debajo de los 600.000 euros pospusieran el pago de sus autoliquidaciones como IVA, Impuesto de Sociedades o Pago fraccionado de IRPF durante un plazo de seis meses, tres de ellos sin intereses.
No obstante, con posterioridad el propio Consejo de Ministros amplió el plazo hasta los cuatro los meses durante los que puede pagar las obligaciones tributarias sin tener que cargar con los intereses de demora que rondan el 3,75% del resultado de la liquidación, según está establecido como interés legal del dinero.
Esta declaración llegará muy pocos días después de que, entre el 1 y el 20 de julio, se realice la declaración y liquidación de los impuestos del segundo trimestre de este año, en el que ha incluido la mayoría de los días de confinamiento en el estado de alarma.