1) El empresario o profesional que tiene intención, confirmada por elementos objetivos, de iniciar con carácter independiente una actividad económica y realiza los primeros gastos de inversión, debe ser considerado sujeto pasivo, y al actuar como tal, tiene derecho a deducir de inmediato el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA) devengado o ingresado por los gastos de inversión efectuados por las necesidades de las operaciones que pretende realizar y que tengan derecho a deducción, sin esperar al inicio de la explotación efectiva.
Así, lo establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 19 de julio de 2017, que determina que el criterio preferente para proceder a la deducción del IVA soportado antes del inicio efectivo de las operaciones gravadas es la intención de destinar los bienes o servicios adquiridos o recibidos a una determinada actividad empresarial.
Así, señala el ponente, el magistrado Martínez Micó -en línea con la sentencia de la propia Sala- de 7 de marzo de 2014-, que una vez nacido el derecho, sigue existiendo aunque la actividad económica considerada no diera lugar a operaciones sujetas a gravamen o aunque el sujeto pasivo no hubiera podido utilizar los bienes en operaciones sujetas al impuesto a causa de circunstancias ajenas a su voluntad.
2) En la gradación de incapacidad de los trabajadores las lesiones que son supuestamente iguales pueden diferenciarse por el modo en que afectan a cada trabajador, o en su repercusión funcional, según establece el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, en sentencia de 20 de julio de 2017.
El ponente, el magistrado Castro Mejuto, considera que los Tribunales Superiores de Justicia han renunciado a establecer criterios generales y abstractos que organicen la inclusión de las situaciones de incapacidad permanente (IP) en uno u otro grado, y niegan la posibilidad de establecer comparaciones entre diversos supuestos resueltos judicialmente de forma distinta. A este respecto, cita la sentencia del Tribunal Supremo (TS), de 9 de marzo de 1995, en que se reconoce expresamente esta circunstancia.
La decisión debe acomodarse a un necesario proceso de individualización, en atención a cuáles sean las concretas particularidades del caso a enjuiciar -según la sentencia del TS de 2 de abril de 1992- que lo diferenciarán de las situaciones de otros distintos afectados, tanto por la incidencia de otras lesiones, como por la concreta actividad desempeñada por el mismo, que es la determinante a efectos de esa valoración – como establece el TS en su sentencia de 23 de noviembre de 2011-.
3) El hecho de que una empleada se encuentre ausente por un permiso de maternidad durante todo o la mayor parte de su periodo de prácticas o de prueba no habilita a la empresa o a la Administración empleadora a dar por no superada dicha fase. Al contrario, según determina el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la empleada tiene derecho a reincorporarse al puesto al que optaba y a disfrutar del periodo de prueba para que sea evaluada su aptitud para ocuparlo.
La sentencia, del 7 de septiembre, se apoya en la Directiva 2010/18, que aplica el Acuerdo marco sobre el permiso parental, y que determina en el apartado 1 de su cláusula 5 que «al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar». El apartado 2, por su parte, determina que los derechos adquiridos o en curso de adquisición al inicio del permiso deberán mantenerse sin modificaciones hasta el final del mismo.
4) Jurisprudencia
Notificar el inicio de un nuevo procedimiento junto con la caducidad del anterior no es irregular
Asistir como observador a ferias es deducible en el IS como actividad de exportación
5) Una modificación sustancial de las condiciones esenciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario y que sea perjudicial para los empleados tiene la consideración de despido de acuerdo con el Derecho europeo. Ello, siempre que dichas modificaciones se produzcan por motivos no inherentes a la persona del trabajador -la situación económica de la empresa, por ejemplo-. En consecuencia, cuando la empresa impulse un cambio sustancial de estos elementos del contrato que afecte a amplio número trabajadores -los definidos en los umbrales de la legislación-, ésta deberá tramitarse como despido colectivo.
En sentido inverso, tal y como determina el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) en dos sentencias de 21 de septiembre -de las que ha sido ponente el magistrado Biltgen-, una modificación no sustancial de elementos no esenciales del contrato no podrá calificarse como despido y, en consecuencia, su tramitación no deberá seguir el procedimiento fijado para los ceses de carácter colectivo.
La Directiva 98/59, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, establece una protección mínima que todos los países de la UE deben garantizar a sus trabajadores sometidos a un procedimiento de este tipo, destinado a minorar, en la medida de lo posible, los efectos adversos del mismo. En la norma se exige que la empresa lleve a cabo determinados trámites de información y consulta previos a la adopción de la medida, tanto con la representación de los trabajadores como con la autoridad laboral a fin de preservar los derechos de los empleados.