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FLASHES INFORMATIVOS PUBLICADOS EN SEPTIEMBRE 2018

1)El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJV) considera que es necesario que una empresaria manifieste al tiempo que anunciaba el cese de una empleada del hogar por SMS la causa motivadora de la extinción y ponga a disposición de la trabajadora de forma inmediata y en metálico la indemnización que le correspondía por el desistimiento unilateral.

La sentencia, de 12 de junio de 2018, cuyo ponente es el magistrado Eguaras Mendiri determina que “como no se practica ninguna de estas formalidades, y a tenor de los mismos términos que utiliza el reglamento, nº 4 del artículo 11, debemos configurar el acto resolutorio dentro del instituto del despido”. Y añade que la comunicación remitida, “si tuviese valor como tal, ya que fue por un simple SMS, hubiera requerido que expresase la manifestación de ampararse en la facultad de extinción unilateral”.

Los mensajes remitidos a la trabajadora son claros en la extinción de su relación laboral e incluso se le cita para la recogida de todos sus enseres. La comunicación al tiempo del cese no es ni tan siquiera una manifestación de desistimiento, pues se trata de una simple “liquidación que tampoco intenta formalizar”.

Por ello, explica el TSJV, “no ha existido una declaración de desistimiento, sino de extinción de la relación laboral que, ante su parquedad y poca claridad, debe configurarse de despido”. Dado que la readmisión es imposible por la especialidad de la relación laboral y el embarazo de la empleada de hogar, desconocido por la empleadora, procede por tanto, la indemnización de 33 días por año de servicio (5.464,69 euros) y los Salarios de Tramitación desde fecha despido a fecha de sentencia del Juzgado de lo Social, 7.652,58 euros, sin perjuicio de los descuentos que procedan por la situación de IT o la percepción de salarios por realizar otro trabajo.

2)Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de julio de 2018 en la que los hechos se resumen en que una sociedad contabilizó facturas irregulares -por cuanto no se correspondían con bienes adquiridos realmente-, que fueron confeccionadas a sus espaldas por el Director General de la compañía, quien tenía plenos poderes tanto para la emisión de aquellos documentos como para ordenar el pago. La jurisdicción penal sobreseyó el procedimiento penal abierto por delito contra la Hacienda pública contra la sociedad, al no considerar su participación en los hechos, si bien el procedimiento sancionador también abierto en vía administrativa y posterior contencioso-administrativo culminó en imposición de sanción tributaria.

Para el Tribunal Supremo, un comportamiento como el descrito no puede ser calificado, en ningún caso, como “doloso”, entendido el dolo como la intención consciente del agente de realizar una conducta a sabiendas de su carácter ilícito.

Pues bien, en el caso, los hechos probados demuestran que los actos fueron realizados “sin el conocimiento” de la sociedad y “en perjuicio” de la misma hasta el punto de que la propia compañía se vio perjudicada por la conducta fraudulenta del empleado por cuanto tuvo que abonar facturas por servicios que no le fueron prestados, que no compensó la ventaja conseguida con su deducción.

Por otro lado, no cabe afirmar que concurre dolo por la sola circunstancia de que la sociedad haya dado poderes “amplios” o “plenos” a un tercero para actuar en su nombre, obligándola válidamente respecto de otros, ya que ello sería tanto como reconocer una suerte de responsabilidad objetiva.

No obstante, ello cambia si hablamos de negligencia por cuanto en ese caso, concurriendo la culpa in vigilando fallos en el deber que pesa sobre las empresas de velar por el comportamiento de sus dependientes, apoderados o empleados-, es posible hablar de comportamiento negligente sancionable en un supuesto como este; eso sí, señala el Supremo, la eventual calificación de la conducta como “culposa” dependerá específicamente de las circunstancias del caso y de la justificación ofrecida por el órgano sancionador, no se puede afirmar en abstracto; una calificación amparada en la culpa in vigilando necesitaría un elemento más para permitir afirmar la responsabilidad en el ámbito sancionador: una justificación expresa, suficiente y pormenorizada sobre la vulneración del deber de vigilar que debería ofrecer en su resolución el órgano sancionador, analizando las circunstancias del caso y determinando cuál ha sido el concreto comportamiento de la sociedad revelador de la infracción de aquella obligación.

3) TJUE. La sucesión de empresa se extiende a las relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la misma si se comprueba que medió una finalidad defraudatoria de su garantía de empleo

TJUE. La exigencia de lealtad a la ética empresarial, basada en la religión o las convicciones, debe valorarse en función de si es o no una condición esencial de la actividad profesional

  1. Convenios colectivos que pierden su vigencia sin que concurra pacto que contemple solución alguna. Si existe convenio de ámbito superior aplicable no ha lugar a la contractualización
  2. Cálculo de la mejora voluntaria de IT cuando se deja de percibir determinado complemento salarial en el mes de inicio de la baja
  3. Renta activa de inserción. La falta de renovación de la demanda de empleo por el beneficiario no comporta la baja definitiva del programa
  4. Permiso por hospitalización de familiares. Solo se genera el derecho en caso de que haya pernoctación hospitalaria del pariente
  5. El padre puede disfrutar acumuladamente del permiso de lactancia mientras la madre cuida del menor durante su permiso de maternidad

TSJ. Recargo de prestaciones: en el traslado de los presidentes de mesa a la Junta Electoral, la guardia civil también debe adoptar medidas de seguridad

TSJ. Parar recurrir en suplicación no es exigible consignar la eventual multa por temeridad junto con la cantidad objeto de condena

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