1) Un contrato de trabajo, firmado tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, carece de este sostén normativo y se debe regir directamente por el Estatuto de los Trabajadores (ET), sin más limitaciones que las de origen legal, pues las dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido a todos los efectos.
Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 23 de febrero de 2016, en la que su ponente, el magistrado Iruretagoyena Iturri, reconoce que ello podrá dar lugar ciertamente «a problemas de doble escala salarial, y de discriminación».
2) La falta de entrega a los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas de un procedimiento de despido colectivo de la contabilidad real de las empresas integrantes del grupo a los efectos laborales, impide una verdadera negociación en las consultas y comporta el incumplimiento de la exigencia legal de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, según determina la Audiencia Nacional en sentencia de 18 de mayo de 2016.
La ponente, la magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, recuerda que el deber de información se concreta en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) cuando, tras indicar que el objeto del periodo de consultas consiste en que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.
3) El valor de la testifical, cuando ésta es la única prueba incriminatoria, se pondera en función de los movimientos no verbales de la testigo y la congruencia de los mismos con la comunicación verbal, según dictamina una sentencia del Juzgado de los Social nº 1 de Castellón, de 11 de abril de 2016.
La ponente, la magistrada Coscarón García, que tanto la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) -en sentencias 201/1989 , 173/1990 229/1991, entre otras-, como del Tribunal Supremo, en sentencias de 29 de septiembre y 23 de octubre de 2000 y 11 de mayo de 2001-, han reconocido que las declaraciones de la víctima o perjudicado son hábiles, incluso para desvirtuar la presunción de inocencia en un proceso penal.
4) Los salarios de tramitación se extienden hasta la notificación del Auto aclaratorio de la sentencia, siempre que el solicitante de la aclaración no haya buscado con la misma una dilación indebida, lo que supone que no concurra un fraude procesal, lo que constituiría una justificada excepción, entre otras posibles, a la regla general.
Así, lo establece el Tribunal Supremo en sentencia de 6 de abril de 2016, en la que se determina que el Auto de aclaración de una sentencia no es más que una prolongación de la misma, la subsanación de una omisión o de un defecto de expresión o de un error material, y por ello forma unidad indisoluble con la sentencia que aclara, la cual no puede considerarse, en puridad, correctamente emitida hasta que dicha aclaración ha sido satisfecha.
La ponente, la magistrada Calvo Ibarlucea, explica que con carácter general y sin dar opción a excepción alguna, que la aclaración de una sentencia «no puede dar lugar a una ampliación de los salarios de tramitación».
5) El Tribunal Supremo en sentencia de 7 de abril de 2016, que cuenta con dos votos particulares discrepantes con la doctrina mayoritaria de la Sala. El ponente, el magistrado Blasco Pellicer, determina que la subrogación sólo se producirá si se cumplen las exigencias previstas en el convenio y con los efectos que allí se dispongan, puesto que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia de la Sala han sido constantes en señalar que cuando no se dan los requisitos legalmente previstos la subrogación puede producirse por mandato del convenio colectivo y para estos supuestos no se aplica el régimen previsto en la Ley.
Se remonta a la sentencia de la propia Sala de 10 de diciembre de 1997, en la que se determina que en los supuestos de sucesión de contratas la pretendida transmisión de contratas, no es tal, sino finalización de una contrata y comienzo de otra, formal y jurídicamente distinta, con un nuevo contratista, aunque materialmente la contrata sea la misma, en el sentido de que son los mismos servicios los que se siguen prestando, de ahí, que para que la subrogación del nuevo contratista en los contratos de los trabajadores de la antigua se produzca tenga que venir impuesto por norma sectorial eficaz que así lo imponga o por el pliego de condiciones que pueda establecerla, aceptada por el nuevo contratista.
Cita también, las sentencias del TS de 23 de mayo de 2005 y de 20 de septiembre de 2006 y la del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 24 de enero de 2002, que señalan que en las contratas sucesivas de servicio, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino de un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sino que la misma se producirá o no, de conformidad con lo que al efecto disponga el convenio colectivo de aplicación, y con subordinación al cumplimiento por las empresas interesadas de los requisitos exigidos por tal norma convenida.
En los votos discrepantes de los magistrados Luelmo Millán y Segoviano Astaburuaga – a la que se suman Salinas Molina, Viroles Piñol y Agusti Julia- se defiende que en sectores intensivos en mano de obra, la transmisión de la plantilla conlleva sucesión de actividad.
6) El Tribunal Supremo ha anulado un préstamo hipotecario con un interés de demora del 19 por ciento por considerarlo abusivo. De este modo, la sentencia aplica la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que establece que el límite legal previsto en la Ley Hipotecaria no es un parámetro válido para determinar la ausencia de abusividad en una cláusula en los contratos hipotecarios. Es decir, permite que los jueces españoles puedan anularlas y rechaza que la apreciación de los magistrados quede limitada por las normativas.
7) Modificación sustancial de condiciones de trabajo. «Política de viajes y gastos». La AN estima , en parte, la demanda y declara que la modificación operada en el sistema de retribución de gastos de difícil justificación, regulados en el artículo 28.7 c) del convenio colectivo, habida cuenta de que se respetan las cuantías de los mismos y tan sólo se ha modificado su abono limitándolo a cada día natural que el trabajador pase fuera de la oficina, «siempre que ello le suponga más de la mitad de su jornada laboral», no produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto. No estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante el legítimo ejercicio del ius variandi empresarial . No ocurre lo mismo con la modificación de condiciones impuesta unilateralmente por la empresa sin ajustarse al trámite del artículo 41 ET en lo que se refiere a los importes límites máximos de las comidas y cenas, así como lo relativo a que el día de regreso después de pernoctar se reembolsará hasta 50% del límite máximo diario, que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe declararse nula. (FJ 4º y 5º)
8) El Pleno de la Sala de lo Social del TS ha rectificado parcialmente su anterior doctrina sobre la retribución de las vacaciones anuales de los trabajadores, para considerar ahora que la retribución normal o media que ha de ser abonada durante el período de descanso anual, y que debe fijar la negociación colectiva en cada caso, ha de atender a la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas, sin que pueda disuadir o desincentivar su disfrute. Por tanto, mientras duren las vacaciones anuales debe mantenerse la retribución del trabajador, que debe continuar percibiendo su retribución ordinaria.
Así lo ha establecido en dos sentencias de fecha 8 de junio de 2016 (sentencia número 496/2016, ponente señor Gilolmo López y 497/2016, ponente señor de Castro Fernández, respectivamente), a la vista de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sus sentencias de 22 de mayo 2014 (asunto C-139/12, Lock) y de 12 de junio de 2014 (asunto C-118/13, Bollacke).
9) El Consejo General del Poder Judicial ha puesto en marcha una aplicación web para el cálculo de las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo. El usuario solo deberá introducir las fechas de inicio y de finalización de la relación laboral y el salario bruto.
La página web del Consejo General del Poder Judicial incluye desde hoy una aplicación informática que permite el cálculo de las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo de forma sencilla, intuitiva y clara y de acuerdo con los cómputos legales.
El órgano de gobierno de los jueces pone así a disposición de los miembros de la Carrera Judicial, abogados, graduados sociales, procuradores, sindicatos, trabajadores, empresas, procuradores, letrados de las Administraciones Públicas y ciudadanía en general una herramienta que proporcionará seguridad jurídica, ya que posibilita conocer la indemnización que corresponde a cada contrato según las causas de extinción tasadas por la ley y con base en la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta.
10) La caducidad del nombramiento del administrador, o su renuncia al cargo, no libera al administrador de las obligaciones que en su día adquirió frente a la Hacienda Pública como administrador de la sociedad, según determina el Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC), en resolución de 2 de junio de 2016.
Establece la Sala que aun habiéndose producido la caducidad en el nombramiento de administrador y sin renovarse los cargos, debe entenderse existente una prórroga tácita del mandato.
El administrador únicamente quedará liberado de esta responsabilidad una vez que, convocada la junta general, se nombre al nuevo administrador o se convoque la junta para proceder a la disolución de la sociedad. No obstante, si esto no fuera posible, deberá instar la disolución judicial, al ser imposible el nombramiento de otro administrador en su sustitución que haga operativo el funcionamiento de la sociedad.
Así, la caducidad del cargo de administrador no es automática, pues para aquellos casos en los que la caducidad provoca la vacante total del órgano de administración, por no existir otro administrador titular o suplente, al requisito del vencimiento del plazo se añade otro, como es la obligación de la celebración de Junta General o bien el transcurso del término para la celebración de la Junta para resolver sobre la aprobación de cuentas del año anterior y el nombramiento del nuevo administrador.
Indica la Sala que este criterio es sostenido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras, la sentencia de 23 de octubre de 2009, y las resoluciones de la Dirección General de los Registro y del Notariado (DGRN), como la de 15 de enero de 2002, que declara que la caducidad en el nombramiento del administrador de una mercantil no se produce de forma automática por el transcurso del tiempo, sino que, hasta que sean designados otros administradores, conservan algunas facultades entre ellas la de convocar la junta general para designar esos nuevos administradores.
Y explica, que ello es así por el deber de diligencia exigible a cualquier persona que ocupe ese cargo en una sociedad, ya que el administrador es un auténtico órgano social que forma parte de la estructura propia de la sociedad y no puede, sin más, producirse su cese, siendo necesario el nombramiento de otro administrador en su sustitución que haga operativo el funcionamiento y gestión de la sociedad, su representación frente a terceros y asuma la responsabilidad legal que corresponda.
La problemática de la vigencia de las facultades representativas de los administradores una vez producida la caducidad de su nombramiento, como la del denominado administrador de hecho, ha sido abordada en la doctrina de la DGRN y en la jurisprudencia.
11) El acuerdo en convenio colectivo de un horario flexible para la entrada y salida de los trabajadores a sus puestos no está condicionada a la comunicación previa a la empresa concretando el horario adoptado por cada miembro de la plantilla, salvo que así se haya regulado en el propio convenio.
Así lo determina el Tribunal Supremo en una sentencia de 31 de mayo de 2016, que concluye que de imponerse esta restricción por la empresa, «no cabe duda que implica una merma del derecho reconocido a los trabajadores por el convenio colectivo aplicable».