1) El plus de antigüedad y el de mejora personal son compensables o absorbibles, tal y como determina el Tribunal Supremo (TS), en una sentencia que rechaza el recurso de un trabajador contra la decisión de su empresa de neutralizar un complemento con el otro. La resolución razona que se trata de conceptos que no obedecen «a condiciones de trabajo singulares», sino que, por el contrario, son de naturaleza personal y, por tanto, son «homogéneos».
La homogeneidad entre conceptos es un requisito imprescindible para que pueda aplicarse el mecanismo de la absorción y la compensación salarial, cuya finalidad es la de evitar la superposición de incrementos salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras. Así, por ejemplo, un plus contenido en el contrato laboral podría quedar neutralizado por otro regulado en el convenio colectivo.
«El mecanismo compensatorio únicamente es viable entre conceptos salariales que tengan idéntica o similar causa atributiva», explica la sentencia, de 13 de julio; «lo contrario -admitir la sustitución global de la remuneración- comportaría una reestructuración salarial extramuros de las previsiones del artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores».
2) El Tribunal Supremo ha aclarado varios preceptos sobre los empleadores plurales entre los que se encuentran los denominados empresa de grupo y grupo de empresas laboral. En una sentencia de 27 de junio de 2017, el Supremo aprecia la posibilidad de que la condición técnica de empleador la asuma todo el grupo mercantil para con un solo empleado y no para con el resto de la plantilla. Así, el Supremo avala la solidaridad de todas las empresas afectadas sobre la responsabilidad por las consecuencias económicas derivadas de cualquier incumplimiento empresarial.
De este modo, la condición de empleador grupo de empresas laboral puede deducirse de toda o la mayor parte de la plantilla – que es el supuesto más común-, pero también excepcionalmente cabe hablar de empleador como empresa de grupo cuando afecta a uno o varios trabajadores. «Y como bien apunta la sentencia, lo relevante no es la prestación de servicios para una empresa del grupo con incidencia en otras, sino si esa prestación puede calificarse de indiferenciada».
«Es decir, el trabajo se debe realizar para una u otra empresa con independencia de la entidad a la que formalmente está adscrita», añade. En definitiva, desde la única posición laboral en una empresa se tienen que prestar servicios indistintamente para la misma así como para otras para que se produzca esa clasificación.
3) La empresa tuvo conocimiento de la existencia de un blog con comentarios difamatorios y vejatorios hacia sus responsables y trabajadores, y ante la dificultad de rastrear la identidad de los usuarios, extrajo el disco duro del ordenador del trabajador, ahora despedido, con su consentimiento y presencia de notario y de los representantes legales de los trabajadores, para poder clonarlo y poder elaborar un informe pericial.
El trabajador fue despedido disciplinariamente al imputarle la empresa la autoría de tales comentarios pero el despido es improcedente por no haberse logrado acreditar, sin riesgo de duda, que efectivamente fuera el trabajador quien redactó los mensajes ofensivos.
Aunque el clonado del ordenador evidenció que desde él se podía acceder al panel de administración del blog, ello no basta para imputar sin más la autoría de los comentarios y expresiones en los que se basa la carta de despido.
Aunque el trabajador despedido participó en el blog, otros trabajadores también accedieron a él, y no consta en la empresa una limitación u orden sobre restricción de accesos a páginas web distintas a las propias para el desarrollo del cometido, ni que el ordenador fuese proporcionado únicamente como medio de trabajo.
No probado en qué medida el trabajador participó en la creación y mantenimiento del blog , la pericial informática practicada por la empresa no es suficiente para sustentar la imputación en la que se basa el despido disciplinario, y no ha sido completada por la débil explicación de los testigos de la parte demandada en relación a las sospechas, existiendo incluso dudas sobre los procedimientos utilizados para garantizar la cadena de custodia del disco duro.
La sentencia dictada por el TSJ, Murcia, Sala de lo Social de 12 de abril.de 2017 pese a declararla la improcedencia del despido, rechaza la alegación del trabajador de haberse vulnerado sus derechos fundamentales y su pretensión indemnizatoria porque con la actuación de la empresa no se ha causado daño alguno al trabajador.
4) Las deudas laborales, al igual que las comerciales, pueden suponer la condena solidaria de los administradores sociales, puesto que ni los artículos 105.5 de Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada (LSRL), ni el artículo 262.5 de la Ley de Sociedades Anónimas (LSA), ni el actual 367 de la Ley de Sociedades de Capital (LSC), exigen que las deudas tengan que ser comerciales, sino que hablan de deudas de la sociedad en general.
Así lo reconoce el Tribunal Supremo, en una sentencia de 18 de julio de 2017 en la que determina que el derecho a la indemnización por despido no nace con el contrato de trabajo. La contraprestación a la prestación de los servicios laborales es el salario -artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores-, mientras que la indemnización por despido nace una vez que el mismo es declarado judicialmente improcedente y la empresa opta por la no readmisión -artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores-.
Los recurrentes denunciaban la infracción del artículo 367 de la LSC. Justifican la existencia de interés casacional por aplicación de una norma de vigencia inferior a cinco años, ya que el texto refundido de la LSC se aprobó 2 de julio de 2010. Por el contrario, el ponente, el magistrado Orduña Moreno, determina que el nacimiento de la obligación indemnizatoria, en el caso en litigio, tuvo lugar cuando la sociedad estaba ya en causa legal de disolución.
Por otra parte, entiende que la responsabilidad de los administradores es extensiva a los administradores de hecho, cuando en su actuación intervengan con las mismas facultades y atribuciones que los de derecho, tal y como ya se ha definido por la jurisprudencia del propio Tribunal, en sentencias de 4 de diciembre de 2012, 22 de julio de 2015 y de 8 de abril de 2016.
5)No es precisa una cualificación profesional para ser promotor inmobiliario, puede serlo cualquiera, pero no pueden alegar su desconocimiento de la conceptuación jurídica de las parcelas, dada su falta de cultura, según establece el Tribunal Supremo en una sentencia, de 20 de julio de 2017.
El ponente, el magistrado Sánchez Melgar, determina que la previsión de la pena de inhabilitación especial para profesión u oficio contenida en el precepto, no puede excluir de la autoría del delito a las personas que promuevan o construyan sin licencia o excediéndose de la concedida, y que no sean profesionales, pues no deja de tener sentido dicha inhabilitación aún en dicho caso, puesto que tales actividades están sujetas al régimen de licencia y autorización y ello ya comporta una relación con la Administración de que se trate.
6) La empresa no puede modificar unilateralmente el calendario laboral para el siguiente año, si lo que pretende es reducir la jornada habitual para minorar el eventual exceso de jornada en cómputo anual y por tanto, la desaparición de días y horas de libranza compensatorios.
Así, se lo establece, la Audiencia Nacional en sentencia de 27 de julio de 2017, en la que la ponente, la magistrada Ruiz Jarabo Quemada, declara nula la decisión empresarial al concluir que la cuestión debe solventarse dentro del marco regulador que convinieron las partes negociadoras del convenio colectivo.
7) La Audiencia Nacional rechaza que la empresa elimine la cesta de Navidad tras un periodo de crisis si no justifica de forma precisa los motivos económicos que han llevado a su anulación. De este modo, una sentencia de la Audiencia Nacional, de 17 de julio de 2017, establece que el argumento de que las condiciones económicas son malas, sin desarrollarlo, produce, ante la falta de claridad, un pacto de mejoras sociales sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrariando lo prohibido por el artículo 1.256 del Código Civil.
La magistrada Ruiz-Jarabo, ponente del fallo, explica que si no se desarrolla en el punto del pacto de mejoras sociales de la empresa a qué se refiere cuando establece que la cesta se entregará «cuando las condiciones económicas lo permitan», se produce entonces un pacto de entrega de la cesta de Navidad «realmente no condicionado y por ello exigible sin condicionamiento alguno». De este modo, la magistrada entiende que «estamos ante un pacto de mejoras sociales sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes y que, ante su falta de claridad, no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que el mismo pueda causar efecto».